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反馈很有价值。
提供一份关于员工表现如何以及他们可以在哪些方面改进的记录，可以帮助员工感受到参与，并在他们可能没有意识到自己缺乏的领域进行改进。

它消除了惊喜因素。
如果最终因为绩效不佳而需要解雇员工，那么如果绩效问题通过绩效改进计划记录下来，那么这一过程对双方来说可能会更容易。被解雇的员工已经知道雇主的期望，并且当他们发现自己没有达到目 牙买加电话号码数据 标时，他们会对接下来会发生什么有所警示。 

制定和编写绩效改进计划是一个简单的过程。

步骤 1：确定是否需要 PIP。
有时，与下属进行非正式对话或通过电子邮件记录问题就足以提高绩效。例如，当销售代理未达到其销售配额时，就可能需要 PIP。如果需要 PIP，请继续执行第二步。

第 2 步：关注行为。
概述需要改进的行为并找出问题的根本原因。以下是一些可行目标的示例：

对于一名销售专业人员来说，每天可能要打50个销售电话。


对于客户服务代表来说，为了改善关系，可能需要连续两周用名字来称呼 95% 的客户。


对于营销专家来说，这可能是在 48 小时内回复所有 Facebook 消息。
步骤3：用具体例子提供证明。
如果您没有向员工提供问题的具体示例，请暂缓提交绩效改进计划，并在看到问题时开始记录。在示例中提供尽可能多的细节。列出带有日期的具体示例是避免法律问题的最佳方式。

步骤4：列出您的期望。
作为绩效改进过程的一部分，在员工需要改进的领域明确您的期望。期望不同于工作职责；不要从员工的工作描述中抽取这些期望。相反，正如温斯顿塞勒姆州立大学所指出的，“有效绩效计划的基础是制定和传达明确界定的绩效期望，以帮助员工理解应如何履行职责。绩效期望应该关注最终结果，而不仅仅是活动。” 

第五步：提供资源。
期望员工自行改进并不总是现实的，尤其是当他们已经苦苦挣扎了一段时间并且显然不知道该向谁求助时。提供资源可以为绩效改进讨论带来积极的影响，并为员工提供成功的方法。以下是一些您可以纳入绩效改进计划的资源示例：

将他们与可以依靠其提供指导的其他员工联系起来。


让他们参加在线课程，以提高他们的技能。


给他们一本书，让他们可以阅读以了解有关其职位主题的新知识。
第六步：创建时间线。
明确的时间表可以帮助团队成员在合理的时间范围内实现目标并跟踪他们的进度。绩效改进的典型时间表是 30、60 或 90 天。您的时间表应该提供结构并提供切合实际、可实现的目标。

第七步：签字。
您的绩效改进文件的结尾应该有一个地方供所有相关方注明日期和签字。