这种情况。总的来说，招聘人员将所有投资都投入到其中之一——而在吸引顶尖人才的持续斗争中，另一个可能被证明同样重要。 一方面，一项又一项的调查显示，90% 以上的招聘人员现在都在投资社交招聘，以满足其组织的招聘需求。虽然在 LinkedIn 上直接向求职者营销已被证明是许多企业用户的有效策略，但其他社交招聘活动的回报则难以量化 - 在许多情况下，只有在最初的时间投资之后数年才能收获。然而，如果一个人提出自己的组织不需要费心进行社交招聘，那他确实是一个勇敢的人。
移动招聘 与移动招聘形成鲜明对比。如下图所示，全球只有 13% 的顶级公司投资在其网站 巴林ws球迷 上设立针对移动设备优化的招聘板块。更糟糕的是，只有不到 2% 的公司重新设计了在线申请流程，使其适合移动设备。然而，与社交招聘不同，采取行动的财务理由可以更容易实现。在过去十五年里，通过公司网站和招聘板招聘使公司大大减少了对更昂贵的招聘方式的依赖（想想报纸广告、行业增刊和招聘机构）。如果互联网一夜之间消失，招聘人员将面临一个巨大的人才吸引漏洞需要填补！
但现在要考虑这样一个事实：预计到 2014 年左右，移动互联网使用量将超过桌面互联网使用量。此外，公司和招聘网站都证实，越来越多的访问者是通过移动设备浏览网站的。此外，移动访问者不太可能申请他们找到的职位。这就像我们都在泰坦尼克号上，没有人能看到地平线上的冰山。 这既是机遇也是威胁。那些退出社交招聘狂潮的公司会发现，他们能够投资于一些已被证明可以提高他们开展的所有其他招聘品牌和广告活动的转化率的东西。获得优于竞争对手和招聘机构的潜力是显而易见的。