很多时候，企业主有一种偏见，认为人们不知道他们所提供的以及他们100%投入的流程的重要性。然而，所有者不能期望合作者拥有完全相同的愿景和承诺，因为从补偿的角度来看，这是不公平的：一个是企业的所有者，另一个是员工，无论他多么投入对公司来说，这不是你的公司，你为它工作。
无论如何，这一现实并不排除合作者必须在其角色范围内赋予它应有的重要性，以便它得到适当的执行。通过向将为您的公司发挥特定作用的人员明确该职位的期望来解决这个问题。
通过委派更多流程，您感觉自己要求过高
另一方面，现在许多董事或所有者普遍认为，如果他们将权力下放，他们就会给员工带来比最初分配的任务更多的负担。因此，按照这种避免协作者超载的逻辑，所有者会继续处理所有事情并推迟委托的时间，即使他们需要它。乌克兰号码数据 衡量工作量可以帮助确定团队的需求水平，并根据生成的绩效指标，以对人们来说最公平、最健康的方式调节工作量。
对离职的恐惧：如果这个人离开公司怎么办？
对轮换的恐惧也指的是所有者对不授权的舒适度。面对轮换的可能性，有的业主直接选择不放权。达到这一点可以通过采取行动使代表们不会离开来避免，或者通过将新的职责委托给他们来促进专业晋升，或者通过某种方式奖励他们对公司的承诺。同样，可以通过制定可招聘的人才应急计划来预防这种情况，以防发生人员流动。
简而言之，所有这些可能的原因实际上都是管理者对可能发生但最终没有发生的事情的想法，总是想象最坏的情况。这更多地响应了生存问题，促使他们避免对业务造成任何潜在威胁。