绩效管理中存在哪些错误？
传统绩效管理的问题在于，它无法像新形式的员工参与那样激励员工。这是因为它专注于自上而下的目标、投入、产出、指标和措施。它通过减少奖金机会或对他们进行谴责、记名或再培训来惩罚未达到目标的员工。
这同时也打击了优秀员工的积极性，他们经常被迫参加季度或年度评估，评估结果可能带有偏见，忽视了他们所贡献的创新想法。这无法衡量他们对团队和公司的整体价值。
相比之下，新形式的绩效管理则将重点放在员工身上，赋予他们管理自身绩 南非电话号码数据 效的权力，而且通常能取得更好的效果。事实上，绩效管理的术语正在从“绩效管理”（针对个人的行为）转变为“员工敬业度”，即员工管理自己的积极性和绩效，而公司则提供支持、指导、工具和鼓励。
如果你想最大限度地发挥员工的才能，就少管理，多参与。以下是管理员工绩效的步骤，以激励和鼓舞员工为公司做出最大努力。
1.通过协调目标，关注整体业务目标。
从您的业务内容开始。当您分享您想要实现的目标（您的愿景、使命和目标）时，您就邀请员工参与解决方案。
当员工理解并认同公司宗旨以及他们如何能够有所作为时，他们就会受到激励。他们希望成为大局的一部分，并了解他们如何影响底线。
在传统的商业环境中，绩效管理是自上而下的：高级管理人员制定公司目标，部门经理将其细化为团队目标，主管与其直接下属一起制定具体的工作相关目标，通常与每周、每月或每季度的时间范围挂钩。
将员工融入流程的更有效方法——参与并激励他们的表现——是分享目标是什么，然后询问员工如何才能为实现这些目标做出最佳贡献。
然后，您可以着手提供员工可能需要的资源，并制定员工可以接受的衡量标准。许多企业使用目标设定表格或流程，将公司目标细分为可衡量的部门、团队和个人目标。
2. 定期与员工谈论工作表现。
一旦您的员工就如何帮助您、您的部门和公司实现目标达成一致，请不要就此止步。对话才刚刚开始；为了最大限度地提高绩效，沟通渠道需要保持畅通。优秀的经理自然会做到这一点。