附录图数族裔聘用的影响，图表由 Cynthia DuBois 绘制。已获使用许可。
为了规避这些担忧，差异-差异策略将受鲁尼规则约束的“治疗组”（即 NFL 主教练）与之前招聘趋势的偏差与“比较组”（即 NFL 协调员和/或 NCAA 主教练）的类似偏差进行比较，后者可能受鲁尼规则实施的影响较小，甚至根本没有影响。直觉是，比较组中的趋势偏差将反映那些难以观察到的因素（例如种族情绪的变化），这些因素可能在没有鲁尼规则的情况下影响了招聘决定。最明显的比较组候选人是 NFL 协调员。鲁尼规则仅适用于 NFL 主教练的聘用，而不适用于 NFL 协调员的聘用。进攻和防守协调员代表了主教练之后的第二级足球指挥结构。如果主教练是公司的首席执行官，那么进攻和防守协调员就是最高级别的副总裁。为了检验结果的稳健性，确定第二个比较组很重要，即 NCAA 主教练。NCAA 主教练也不受鲁尼规则的约束。
尽管对照组随着时间的推移呈现出积极的趋势，但少数族裔的聘用人数并没有 Viber 数据 显著增加，这与鲁尼规则的实施类似。差异差异研究设计的直觉是通过回归模型实现的。回归分析是一个统计过程，它量化了变量之间的关系（在本例中，是鲁尼规则的实施和少数族裔填补 NFL 主教练空缺的概率）。回归模型估计，少数族裔候选人在后鲁尼时代填补 NFL 主教练空缺的可能性比前鲁尼时代高出 19-21%，具体取决于对照组（即 NFL 协调员或 NCAA 主教练）。估计值显示出在比较组和模型规范之间令人惊讶的一致性，并且在传统的置信水平下往往具有统计意义。
NFL 案例研究提供了“软性”平权政策可能影响高管聘用决策的证据。然而，愿意执行此类政策的公司却寥寥无几。尽管如此，形势正在出现转变的迹象。例如，Facebook推出了自己的“鲁尼规则”版本，并将在社交网络上广泛实施。NFL 还宣布，他们将扩大“鲁尼规则”的范围，要求 NFL 联盟办公室面试空缺高管职位的女性候选人。参议院第 511 号决议鼓励公司自愿制定“鲁尼规则”版本。由于许多欧洲国家已采取立法行动来增加公司领导层的多样性，因此“软性”平权政策（如“鲁尼规则”）为公司提供了一种低成本的政策选择，以解决高管层缺乏多样性的问题。