衡量智力的标准是改变的能力”——阿尔伯特·爱因斯坦。
无论是为了改善我们的职业、社交圈，甚至是我们的家庭，培养管理成功变革的能力都会带来巨大的不同！
这就是《掌握变革》的目标：一种差异化且经过高度验证的变革管理方法，这是我们生活中取得成功的必要因素。
但说到底，为什么掌握变革是变革时代成功的秘诀呢？
7点快速理解掌握变革
为了有效推动变革，我们需要比别人更好地制定和执行决策；
这样的决定很难，因为它们不仅需要在短期内有效，也需要在长期内有效，但我们在不断变化；
在不断变化的环境中做出决策会增加风险和不确定性，只有我们寻求与我们想法不同的人的帮助，这种风险和不确定性才会减少；
将从不同角度看待世界的人聚集在一起会产生冲突，但冲突本身并无害；
人们在协同冲突中互动比独自尝试解决自身问题能创造更多价值；
当团队成员之间有高度的相互信任和尊重时，团队就有协同作用；
因此，在我们生活的时代，那些善于营造相互信任和尊重的环境的人将比那些只考虑自己的人获得更大的成果。
好吧，在我解释这个概念之前，我想先给你们讲一个来自 IBM 的故事。
那是 1993 年，曾任麦肯锡、美国运通和纳贝斯克高管 伊朗手机号码数据库 的路易斯·V·郭士纳 (Louis V. Gerstner) 刚刚被聘为 IBM 首席执行官。当时，这家美国的标志性公司正濒临破产。
郭士纳接任时，公司亏损 80 亿美元。到2002年他离开的那一年，IBM已经实现利润80亿美元，再次成为世界级公司。
这个故事在他写的书中得到了很好的描述，这本书的名字很有启发性，“谁说大象不跳舞？” ”。
因为这是商业史上罕见的转折，所以我想分享郭士纳在 IBM 的一些时刻，他不得不处理他成功轨迹中的变革问题，这可以为我们所有人提供启发（这与我们稍后将要讨论的掌握变革有很大关系）。
我们走吧？
郭士纳在 IBM 的故事
这是郭士纳担任 IBM 总裁的第三周，也是他主持的第一次战略会议。
“尽管房间里的每个人都在积极分享想法，但讨论似乎是用另一种语言进行的。八个小时后，我仍然不明白所讨论的任何内容。我感到非常沮丧，”郭士纳多年后在对哈佛商学院 MBA 学生的演讲中回忆道。
事实上，在接管公司之前，郭士纳就知道需要做点什么，或者更确切地说，需要做出一些改变！
然而，在一家解散的公司中，在没有定位、专业人员一般的情况下提出转型甚至可能是一项相对容易的任务。
另一方面，推动 IBM 这样的公司的变革是一项巨大的挑战，1993 年，IBM 拥有 30 万名高素质员工和极好的声誉，但尽管如此，它却正在慢慢消失。
很多公司曾经是其市场的先驱，但一夜之间就消失了，这样的故事并不少见。毕竟，在某些情况下，改变似乎是不可能的，即使所有员工都知道公司正在损失数十亿美元，而且没有其他选择：要么改变，要么倒闭。
对于郭士纳来说，回顾过去，IBM转型的基础完全是文化，尽管他后来坦言，当时这个话题并没有引起太多关注。
对他来说，就像对许多高管一样，战略先于结构（文化）。大多数管理者都把重点放在战略上，将其作为可视化公司转型的方式。然而，虽然战略工作“非常重要”，但它还不足以拯救一家濒临破产的公司。
我们来看看郭士纳在经历这一切之后说的一句话：“胜利不是靠战略！每个行业中的每个人的策略都非常相似。没有办法创建一个完全独特的策略。并没有什么区别。不同之处在于，要实施新战略，你需要改变人们。秘密就在那里。关于如何让人们改变和合作。”
无论您是新手、中级还是高