2001 年，我有幸与 Levitz Furniture 前首席信息官 Richard Mazzoni 共事，当时我们共同领导一个 ERP（企业资源规划）项目。在我们共事的一年中，我们彼此非常了解。Richard 是 Levitz 首席信息官期间我非常想与之共事的人。我很感激他的指导和友谊。
理查德告诉我，他会到各个商店寻找有志于从事信息技术工作的人，为他的部门招募人才。理查德告诉我，这样做的理由是，教人们技术技能比较容易，但让人们学习商业头脑则比较困难或耗时。
这似乎是当今 CIO 刚刚开始意识到的事情。但是，我仍然看到大量招聘信息侧重于客观技术而不是主观知识。并不是说有时不需要技术技能，当然有，但是当有总体经验时，它们是否总是比业务知识和职能专业知识具有更高的优先级？另一个问题是，当今的招聘信息描述更像是技术和业务要求的大杂烩，本质上结合了多个不同的工作角色。其中一些包含的对话记录绝对不属于职位描述，更不用说在公共论坛中了。
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Norman Katz 是 Katzscan Inc.的总裁 ，这是一家供应链技术和运营咨询公司，专门从事 罗马尼亚电子邮件列表 应商合规性、ERP、EDI 和条形码应用。他为《供应链管理评论》撰写的每月专栏于每月的第三个星期一发表。您可以在他的作者简介页面找到他的所有专栏：Norman Katz
你想要一个项目经理、业务分析师还是数据库分析师，因为把他们组合在一起不太可能得到你真正想要的结果。敏捷和 Scrum 有多必要，因为你的公司真的做得很好吗？这些比候选人带来的其他才能更重要吗？排除没有行业经验的人实际上会切断你与行业之外的想法和其他思维方式的联系，有时也称为“创造力”，并真正限制了候选人的范围。
在寻找可教可训的人才时，CIO 需要聘请合适的人选来担任这一角色。人力资源部门可能不应该主导专业 IT 人才的搜索。CIO 应该聘请一家合格的外部 IT 招聘公司，或者在内部设立 IT 部门技术招聘人员。在找到、挑选、面试合适的候选人并对其有兴趣后，让人力资源部门处理人力资源事务，例如福利和工资单。
如果 CIO 或公司人力资源部门要聘用外部招聘公司，请确保招聘公司自己做这项工作，而不是外包搜索，尤其是外包给第三方呼叫中心，这些呼叫中心只会在技术求职网站上进行筛选，而在网上个人资料和简历上进行 Control-F 查找。您的搜索将花费比必要更长的时间，并且您可能无法获得您希望的顶级候选人。这是一个供应链类比：您需要了解供应商的供应商，（以及）他们是否有供应商。